TIME
03:17
برنامج الاختبارات للالتحاق برتبة مقتصد
برنامج الاختبارات للالتحاق برتبة مقتصد 2015
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة 
Subscribe To
Posts
All Comments
TIME
02:45
جدول توزيع المناصب المالية لمسابقة نائب مقتصد على جميع الولايات
جدول توزيع المناصب المالية لمسابقة نائب مقتصد على جميع الولايات
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة
TIME
02:16
شروط وملف التسجيل لمسابقات مقتصد نائب مقتصد مشرف التربية مستشار التوجيه وملحق بالمخبر
شروط وملف التشجيل لمسابقات مقتصد نائب- مقتصد- مشرف التربية - مستشار التوجيه وملحق بالمخبر
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة
TIME
23:54
بداية التسجيل في مسابقات قطاع التربية الوطنيةمشرفي التربيةالتوجيه والإرشاد المدرسي ملحقين رئيسيين بالمخبرمقتصدين ونواب مقصتدين
بداية التسجيل في مسابقات قطاع التربية الوطنيةمشرفي التربيةالتوجيه والإرشاد المدرسي والمهني ملحقين رئيسيين
بالمخبرمقتصدين ونواب مقتصدين
بداية التسجيل في مسابقات قطاع التربية الوطنية
المناصب المالية المفتوحة تخص مشرفي التربية (3285 منصب),
ملحقين رئيسيين بالمخبر (293),
مستشاري التوجيه والإرشاد المدرسي والمهني (292),
مقتصدين (612) ونواب مقصتدين (616 منصب)
للتسجيل
http://www.onec.dz/
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة
TIME
20:07
صفحة خاصة للتحضير للامتحانات المهنية لقطاع التربية
صفحة خاصة للتحضير للامتحانات المهنية لقطاع التربية مفتش تعليم ابتدائي ، مفتش التعليم المتوسط مدير متوسطة ، مدير ابتدائية
---------------------------------------------------------------
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف والتحضير للمسابقات
واذا اردت ان تصلك الاعلانات اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بصفحتناعلى الفايسبوك
TIME
19:53
نماذج مواضيع امتحانات سابقة مع الاجابة النموذجية رتبة مدير متوسطة
نماذج مواضيع امتحانات سابقة مع الاجابة النموذجية رتبة مدير متوسطة
مادة التشريع المدرسي
علوم التربية
التحرير الاداري
المالية العامة
الحل
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف والتحضير لمسابقات التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة التالية
TIME
19:21
غايات واهداف الحياة المدرسية
غايات واهداف الحياة المدرسية
تعريف الحياة المدرسية :
تعتبر الحياة المدرسية صورة مصغرة للحياة الاجتماعية في المؤسسة التربوية، ويمكن تعريفها بأنها الحياة التي يعيشها المتعلمون والمتعلمات في جميع الأوقات والأماكن المدرسية قصد تربيتهم بواسطة أنشطة تفاعلية متنوعة تشرف عليها هيأة التدريس والإدارة و يسهم فيها مختلف الشركاء.
- وكما يمكن تعريف الحياة المدرسية بأنها مناخ وظيفي مندمج في مكونات العمل المدرسي، ينبغي التحكم فيه ضمانا لتوفير مناخ سليم وإيجابي، يساعد المتعلمين على التعلم واكتساب قيم وسلوكات بناءة وتتشكل هذه الحياة من مجموع العناصر الزمانية والمكانية والتنظيمية والعلائقية والتواصلية والثقافية والتنشيطية المكونة للخدمات التكوينية والتعليمية التي تقدمها المؤسسة للتلاميذ.
- انطلاقا من هذا التعريف يمكن القول بأن المدرسة مؤسسة اجتماعية وتربوية صغرى ضمن المجتمع الأكبر، تقوم بتربية النشء وتأهيلهم ودمجهم في المجتمع لتكييفهم معه، أي إن المدرسة حسب إميل دور كايم ذات وظيفة سوسيولوجية وتربوية هامة، أي أنها فضاء يقوم بالرعاية والتربية والتنشئة الاجتماعية وتكوين المواطن الصالح.
ونظرا لأهمية الحياة المدرسية ونشاطا تها في تكوين شخصية المتعلم والمتعلمة، جاء الميثاق الوطني للتربية والتكوين في بلادنا سعيا وراء تجاوز الحياة المدرسية الرتيبة والمنغلقة على نفسها، والتي تعتمد على تلقين المعارف وحشو الرؤوس بالأفكار ومحتويات المقررات والبرامج السنوية، وتهمل التنشيط المدرسي، إلى حياة مدرسية نشطة وحيوية، حياة مدرسية متميزة بالفعالية والحرية والاندماج الاجتماعي، تثير في المتعلم مواهبه وتخدم ميولاته وتكون شخصيته وتنشطها نشاطا فعالا وحرا في وسط اجتماعي قائم على التعاون والمشاركة لا على الإخضاع.
* غايات وأهداف الحياة المدرسية:
- من خلال ما تطرقنا له ولتسليط الضوء على الأهداف السامية للحياة المدرسية فقد حددت المذكرة الوزارية رقم 87 المؤرخة ب 10 يوليوز لسنة 2003. مجموعة من الغايات والأهداف وهي جاءت على النحو التالي:
-إعمال الفكر والقدرة على الفهم والتحليل والنقاش الحر وإبداء الرأي واحترام الرأي الآخر.
- التربية على الممارسة الديموقراطية وتكريس النهج الحداثي والديموقراطي.
- النمو المتوازن عقليا ونفسيا ووجدانيا.
- تنمية الكفايات والمهارات والقدرات لاكتساب المعارف، وبناء المشاريع الشخصية.
- تكريس المظاهر السلوكية الإيجابية والاعتناء بالنظافة ولياقة الهندام، وتجنب ارتداء أي لباس يتنافى والذوق العام، والتحلي بحسن السلوك أثناء التعامل مع كل الفاعلين في الحياة المدرسية.
- جعل المدرسة فضاء خصبا يساعد على تفجير الطاقات الإبداعية واكتساب المواهب في مختلف المجالات.
- الرغبة في الحياة المدرسية والإقبال على المشاركة في مختلف أنشطتها اليومية بحب وتلقائية.
- جعل الحياة المدرسية عامة، والعمل اليومي للتلميذ خاصة، مجالا للإقبال على متعة التحصيل الجاد.
- الاستمتاع بحياة المدرسة، وبالحق في عيش مراحل الطفولة والمراهقة والشباب من خلال المشاركة الفاعلة في مختلف أنشطة الحياة المدرسية وتدبيرها.
- الاعتناء بكل فضاءات المؤسسة وجعلها قطبا جذابا وفضاء مريحا.
ـ الحقوق والواجبات في الحياة المدرسية
حقوق المتعلم:
• الحق في التعلم واكتساب القيم والمعارف والمهارات التي تؤهله للاندماج في المجتمع وفي الحياة العملية كلما استوفى الشروط والكفايات المطلوبة.
• تمكينه من إبراز التميز، الذي لا يؤدي إلى إقصاء الآخرين وتحسيسهم بالتهميش والدونية، كلما أهلته قدراته واجتهاداته.
• تمتيعه بالحقوق المصرح بها للطفل والمرأة والإنسان بوجه عام كما تنص على ذلك المعاهدات والاتفاقات والمواثيق الدولية المصادق عليها.
• تمتيعه بالمساواة وتكافؤ الفرص، ذكرا كان أو أنثى، طبقا لما يكفله القانون.
• الاهتمام بمصالحه، ومعالجة قضاياه التربوية، والمساهمة في إيجاد حلول لها.
• إشراكه بصفة فعالة في تدبير شؤون مؤسسته عبر ممثليه من المتعلمين.
• تمكينه من المعلومات والوثائق المرتبطة بحياته المدرسية والإدارية وفق التشريعات المدرسية.
• جعل الإمكانات والوسائل المادية المتوفرة بالمؤسسة في خدمته في إطار القوانين التنظيمية المعمول بها.
• فسح المجال لانخراطه الفعلي والفعال في أنشطة وجمعيات وأندية المؤسسة ومجالسها كي يشارك ويساهم في تفعيلها.
• حمايته من كل أشكال الامتهان والمعاملة السيئة والعنف المادي والمعنوي.
• الاستفادة من جميع مرافق المؤسسة وفق الشروط المنظمة لها...
واجبات المتعلم:
• الاجتهاد والتحصيل الفردي والجماعي على أحسن وجه.
• إنجاز التقويمات النهائية والمستمرة بانضباط وجدية ونزاهة.
• المواظبة والانضباط لمواقيت الدراسة وقواعدها.
• إحضار الكتب والأدوات واللوازم المدرسية التي تتطلبها الدروس وفقا للمطلوب والإمكانات المتاحة ودون تمييز بين المواد الدراسية.
• المساهمة الفعالة في التنشيط الفردي والجماعي للمؤسسة، وإشعاعها الثقافي والتعليمي، والعمل على حسن نظافتها حفاظا على رونقها ومظهرها.
• العناية بالتجهيزات والمعدات والمراجع والكتب والمحافظة على كل ممتلكات المؤسسة والمساهمة في صيانتها.
• العمل على ترسيخ التعاون البناء وإبعاد كل ما يعكر صفو الدراسة وسيرها الطبيعي.
• الابتعاد عن كل مظاهر العنف أو الفوضى المخلة بالنظام العام للمؤسسة.
• معالجة المشاكل والقضايا المطروحة بالاحتكام إلى مبدأ الحوار البناء والتسامح.
• الامتثال للضوابط الإدارية والتربوية والقانونية المعمول بها، واحترام جميع العاملين بالمؤسسة والوافدين عليها.
• المساهمة بإيجابية في كل ما يجعل المؤسسة فضاء له حرمته يحظى بالتقدير الاحترام.
• احترام التعليمات المتعلقة بورقة الغياب وبطاقة التعريف المدرسية.
• يقوم كل المشاركين في فضاء المدرسة بتحية العلم المغربي بالنشيد الوطني، على الأقل في بداية كل أسبوع وفي نهايته، تجسيدا للانتماء المشترك وترسيخا للحس الوطني.
المسؤوليات
• تحرص إدارة المؤسسات التعليمية، بمختلف الأسلاك، على اختلاط الذكور والإناث داخل القسم الواحد، وفي مختلف المواد الدراسية، بشكل يساهم في تفعيل أدوار المؤسسة في دعم الحياة المدرسية خاصة والمجتمعية عامة.
• تحرص إدارة المؤسسات التعليمية، بمختلف الأسلاك، على التوزيع العادل للمتعلمين على الأقسام، بناء على معايير بيداغوجية واضحة. ويشارك المجلس التربوي في دراسة طلبات الانتقال إلى المؤسسة وكذلك طلبات تغيير القسم المقدمة من طرف المتعلمين داخل الآجال المحددة، وتحقيقا لمبدأ الشفافية والمساواة فإنه يتعين بعد البث في الطلبات، صياغة محاضر معللة بالمبررات التربوية والصحية والاجتماعية، مع مراعاة عدم الإخلال بالسير العادي للمؤسسة.
• كل قيم على فضاء من فضاءات المؤسسة ملزم بإشعار الإدارة بكل إتلاف أو تخريب يطال تجهيزاته.
• تتكلف إدارة المؤسسة بمساعدة الطاقم التربوي، باختيار ممثلين عن الأقسام، الذين ينتخبون من بينهم مناديب بطريق ديمقراطية تسمح لهم بتمثيل المتعلمين في مجالس المؤسسة.
• يتعين على الأمهات والآباء والأولياء ومراسلي المتعلمين الداخلين مراقبة وتتبع مواظبة أبنائهم على الدروس وانضباطهم، ويتحملون كامل المسؤوليات المترتبة عن غيابهم أو سوء سلوكهم.
• يتعين على الآباء أو الأولياء إشعار المؤسسة بكل تغيير قد يطرأ على عناوينهم فور حدوثه.
• يتحمل المتعلم، المغادر للمؤسسة قبل نهاية آخر حصة مسجلة في استعماله الزمني تبعات كل حدث يقع له خارج أسوار المؤسسة، ولا يترتب عن ذلك أية مسؤولية لهذه الأخيرة.
• المؤسسة غير مسؤولة عما قد يضيع للمتعلمين أو الموظفين من أشياء داخل المؤسسة أو بجوارها مهما كانت قيمتها.
• تستدعي إدارة المؤسسة الآباء أو الأمهات أو الأولياء لاستفسارهم عن تغيبات أبنائهم وتأخراتهم، ودراسة حالاتهم التأديبية عند الاقتضاء.
• يتحمل الآباء أو الأمهات أو الأولياء مسؤولية تعويض كل إتلاف أو تخريب، لممتلكات المؤسسة أو لتجهيزاتها، يتسبب فيه أبناؤهم بصفة فردية، في حالة تحديد المسؤولية.
• تعتبر إدارة المؤسسة مسؤولية عن المتعلمين داخل المؤسسة خلال قترات الاستراحة، وخلال وجودهم بقاعة المداومة، كما أن مسؤوليتهم تقع على عاتق المدرس أثناء الحصص الدراسية، وعلى كاهل المنشط أو المؤطر خلال الأنشطة المندمجة داخل وخارج المؤسسة أو على عاتق المدرس او الموظف المكلف بالحراسة خلال فترات معينة.
• يجب أن تقضى أوقات الاستراحة المسجلة في جداول استعمال الزمن الخاصة بالمتعلمين داخل فضاء المؤسسة، وعليهم احترام فتراتها طبقا للإيقاعات المدرسية.
• بفتح باب المؤسسة فقط في وجه المتعلمين الدراسين وفق جداول استعمالهم الزمني، أو أولئك المساهمين في نشاط تربوي معين وفق البرامج المسطر لذلك.
• يصطحب المدرس متعلميه إلى قاعة الدرس انطلاقا من مكان اصطفافهم في هدوء ونظام، ويخرجهم من القاعة إلى حيث يؤطرون من طرف الحراسة التربوية، على أن يكون المدرس أول من يلج قاعة الدرس، وآخر من يغادرها وفق ما يقتضيه جدول حصصه.
• تضمن المؤسسة للمتعلمين سيرا مناسبا للدراسة في حالة عدم وجود المدرس، ويتم هذا بشكل تضامني بين الجميع، في إطار تعاوني هدفه السعي إلى النجاح العام للمؤسسة ككل، وليسه لبعض أجزائها فقط. ويمكن لهذا الغرض إيجاد حلول ترتكز على تطوع بعض المدرسين أو حتى بعض المتعلمين أو الفاعلين التربويين، كما يمكن اعتماد الأشغال والتعلم الذاتيين في إطار نظام محدد، لتجاوز الإكراهات الاستثنائية المرتبطة بعدم وجود الأطر التربوية.
• عند وقوع حادثة مدرسية أو رياضية لمتعلم ما فإنه ينقل إلى قسم المستعجلات بالمستشفيات العمومية، أو إلى أقرب مستوصف عمومي، ويخبر ولي أمره بالحادثة، وتتولى إدارة المؤسسة القيام بالإجراءات الإدارية اللازمة في الموضوع.
• يتحمل المتعلم، أو وليه، تعويض الكتاب المعار له في حالة ضياعه أو أي تمزيق أو بتر فيه.
• لا تسلم أية وثيقة للمتعلم ولا يعاد تسجيله إلا بعد تسوية وضعيته مع المكتبة ومصلحة الاقتصاد.
• يستوجب تتبع سلوك ومواظبة المتعلم الداخلي، التنسيق بين القسمين الداخلي والخارجي، وإخبار كل طرف الطرف الآخر بأي مستجد يتعلق به.
• لا يقبل المتعلم المصاب بالاضطرابات العصبية والأمراض المعدية إلا بعد الإدلاء بشهادة طبية تسمح له بمتابعة الدراسة.
• لا تتلقى المؤسسات مراسلات المتعلمين الخاصة، باستثناء الداخلين، أو المؤسسات الموجودة في بعض المناطق المعزولة.
• يطلع الآباء والأولياء والمتعلمون على النظام الداخلي للمؤسسة في مطلع كل سنة دراسية مع التوقيع عليه والالتزام به.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف والتحضير لمسابقات التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة التالية
TIME
19:18
النظـام التأديبي
النظـام التأديبي :
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
من يوقع هذه العقوبات؟
يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه(مديرية التربية مثلا).
العقوبـات التأديبيـة :
إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صلاحية التعيين. تمارس هذه السلطة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي.
تصنف العقوبات حسب خطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات:
1- الدرجة الأولى :
- التنبيه.
- الإنذار الكتابي.
- التوبيـخ.
2- الدرجة الثانية :
- الإيقاف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام.
- الشطب من قائمة التأهيل.
3- الدرجة الثالثة :
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
4- الدرجة الرابعة :
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
ملاحظة مهمة جدا:عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل:
نصت المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي: إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إذا العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
لكن المادة 164 تنص على انه: يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظــرا لخصوصــيات بعــض الأسـلاك، علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات الأربع المنصوص عليها في المادة 163 أعلاه.
لذا فان وزير التربية الوطنية حينما يحصر الغيابات الموجبة لعزل الموظف بثلاث وجب عليه تعديل القانون الأساسي لعمال التربية ولا سيما المادة27 منه وإضافة عقوبة جديدة تسمح بعزل الموظف الذي يتغيب ثلاث غيابات لكن دائما هناك ضمانات للموظف وهي أن تكون أي عقوبة تصدر ضد الموظف مبررة ومعللة وبعد استفسار المعني وليس مباشرة كما يدعي الوزير.
الأخطاء المهنية:
تصنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي :
أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
أخطاء من الدرجة الثانية:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة،
2 - الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه.
أخطاء من الدرجة الـثالثة:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،
2 - إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،
3 - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،
4 - إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،
5 - استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة:
إذا قام الموظف بما يأتي :
1 - الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته،
2 - ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل،
3 - التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة،
4 - إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة،
5 - تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية،
6 - الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الأمر.
الإجراءات التأديبية:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة التسريح.
و التوقيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح العائلية.
يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل 45 يوما ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح ، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحففة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
المتابعة الإدارية:
تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على الموظف خلال الفترة التدريبية. تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني, ودون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب.
يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.
يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(45 يوما).
يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل 15 يوما على الأقل بالبريد المضمون مع وصل استلام.
يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده.كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه.
يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(08) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه الإداري.
توقف فورا السلطة التي لها صلاحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة.
يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي طوال مدة التوقيف.
يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل 45 يوما ابتداء من تاريخ صدور مقرر التوقيف.
إذا اتخذت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في الآجال المحددة (45 يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.
يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية لا تسمح بإبقائه في العمل. لا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية نهائيا.
في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز النصف طوال مدة توقيفه على ألا تتعدى مدة الاستفادة ستة (06) أشهر , كما يستمر في الاستفادة من المنح العائلية بشكل عادي.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام لجنة الطعن الولائية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى والثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ العقوبة.
و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة, تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون, بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة.
في الحالة إعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافته إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي:
1.إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
2.إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3.إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية
1- حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب
من بين أهم الإجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا الاستدعاء ذكر المخالفات المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات القانونية الممنوحة له و هي حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في الاستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق بدوره في الإطلاع على هذا الملف.
- و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية الاستعانة بشهود إذا تطلب الأمر ذلك .
و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري حدد وسيلة الإخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه للإشعار بالحضور في التاريخ و المكان المحددين لانعقاد المجلس التأديبي.
و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ 15 يوما على الأقل قبل اجتماع المجلس.
و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة حق آخر متصل به و هو حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على الأخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها.
كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى لا يتفاجأ بها يوم الجلسة و إلا تعرض قرارها التأديبي للإلغاء.
و في حالة تسلم الموظف الاستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من الإدارة تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة.
أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف للإدارة الأسباب التي منعته من الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن الإجراءات تتواصل بشكل عادي و لا تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و لا يعد إجراؤه هذا غير قانوني.
كما أن الإدارة لا تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه بصورة غير شرعية.
2- حق الإطلاع على الملف التأديبي:
و هو مبدأ عام تلتزم به الإدارة, بحيث يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على ملفه التأديبي و الوثائق الملحقة به و التي لها علاقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه.
و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة 167 من الأمر 03-06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .
و يجب أن يتم الإطلاع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل الإدارة. كقاعدة عامة لا يمكن إخراج الملف من الإدارة فالإطلاع يكون في المكان الموجود فيه الملف أصلا.
إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله الإطلاع بدوره على الملف التأديبي إذا سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا الأخير و يساعده على تقديم دفاعه.
و في نفس الإطار اعتبر مجلس الدولة إطلاع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل الإجراءات و يعرض القرار الذي قد يصدره المجلس للإلغاء, بينما لا تبطل الإجراءات إذا كانت الوثيقة المعروضة لا تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم.
وقد نص القانون الأساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده . و الإدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من الإطلاع على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعلامه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما رأينا من خلال الاستدعاء الذي ترسله له لإبلاغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات المنسوبة إليه.
3-أمام مجلس التأديب:
إلى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله.
وترجم المشرع حمايته للموظف من خلال الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع , والاستعانة بمدافع وكذا إمكانية إحضار الشهود.
4- حرية الدفاع:
نص المشرع الجزائري أنه لا يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك القرار فالإدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا الاتهام.
وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدلاء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته , و الإقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف لا يلجأ إليه إلا إذا اقتضى الدفاع ذلك كما يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن لا يستعمله الموظف لإبعاد التهمة عنه وإلصاقها بغيره رغم تيقنه من أنه بريء.
كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه والإساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية .
و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت وعدم الإدلاء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني.
ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع, ولا يمكنه بعد ذلك الطعن في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع لأن هذا الامتناع كان إراديا.
إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدلائه بأقواله أمام المجلس التأديبي فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف اليمين لا للموظف ولا للشهود لذا اي اجراء من هذا النوع يعتبر مخالف للقانون.
5- حق الاستعانة بمدافع:
في بعض الأحيان قد لا يكون لممارسة الموظف لحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب عليه الإلمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق.
لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي شخص آخر من اختياره.
والاستعانة بنقابي يبدو الأكثر منطقية لمعرفة هذا الأخير الجيدة بأمور المهنة أو الوظيفة وإجراءاتها.
و حق الموظف في الاستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف كلما وجد فيه مصلحة.
في أغلب الأحيان يلجا الموظف إلى الاستعانة بمحام ليوضح له الأمور أكثر ولمساعدته على إثبات براءته ودحض الاتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه الإطلاع على الملف التأديبي للموظف وتفحص ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في الإطلاع والمحامي هنا يمثل الموظف.
والسلطة الإدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير الأوضاع و الإجراءات ضد مصلحة الإدارة .
6- حق الاستعانة بشهود:
يحق للموظف الاستعانة بمن يريد من الأشخاص كشهود لإثبات براءته و تأكيد ما يدعيه من أمور. و لا يشترط في الشاهد أن يكون موظفا, و يمكن للموظف أن يستعين إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو علاقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخلاق . أي يمكنه الاستعانة بكل شخص من شأنه تبرئته من كل شك في أخلاقه و سلوكه.
و التي ستؤخذ حتما بعين الاعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم الإدلاء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم.
و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين إقفال النزاع و المداولة و يمكن اعتبارذلك مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و استقلالية اللجنة أو المجلس. لأن من شأن ذلك التأثير على قراره.
و أهم الضوابط التي تحكم عملية الإدلاء بالشهادة هي:
- عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر.
- أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.
- عدم إطلاع الشاهد على شهادة من سبقه.
- مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حالات تضارب الأقوال حول واقعة معينة.
و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي لاتخاذ الرأي الصائب في القضية و من ثمة تحقيق العدالة.
تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع لأسباب ترجع للموظف
هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق الاجتهادات التي يصدرها بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها:
- حق الإدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح الإدارة غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة الإجراءات.
- لا يؤدي عدم الإطلاع على الملف التأديبي إلى بطلان الإجراءات التأديبية إذا كان الموظف هو من رفض الإطلاع أو وضع عوائق حالت دون إطلاعه على الملف.
- كما لا تلزم الإدارة بحق الموظف بالإطلاع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و سوء نية من جنب هذا الأخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على العكس يمكن للإدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا التصرف.
و بالمقابل لا يعفي إضراب الموظف عن العمل الإدارة من احترام حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي, لأنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي منحها إياه القانون في مواجهة الإدارة.
مما تقدم نجد أن الإدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب لأن هذا الأخير لا يمكنه معاقبة الموظف إلا بعد سماع دفاعه و إلا تعرض قراره للبطلان إلا في حالة رفض الموظف لهذا الإخطار مع وجوب إثبات ذلك, لأنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب لا يتعلق بإهماله أو سوء نيته فإن الإجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية.
النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع
يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء للموظف العام في مواجهة الإدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة التأديبية .
وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين .
لكن تقرير المشرع للمبدأ لا يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له ونقصد هنا اللجنة المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى الإدارة خلال المرحلة الأولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن الإداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن القضائي.
الطعن او التظلم الإداري:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .
التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :
وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.
فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .
الطعن القضائي:
للموظف إذا لم يحقق له التظلم الإداري ما يريده اللجوء إلى القضاء الاداري وذلك بالطعن في القرارات الصادرة عن مجلس التأديب لاشتمالها على عيب من العيوب التي تمس القرار الإداري .
فالإدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من الإجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا الالتزام تعريض قرارها للإلغاء عن طريق الطعن فيه بالبطلان أمام القضاء.
وعادة ما يكون سبب الإلغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو الإجراءات. فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من حقوق فرعية كحق الاطلاع على الملف التأديبي وإعلامه بالتهم المنسوبة إليه وكذا بحق الموظف في تقديم دفاعه والاستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه الإجراءات قبل إصدار قراره يكون هذا الأخير محل طعن بالإلغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي.
والطعن في القرار التأديبي لا يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة التأديبية.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف والتحضير لمسابقات التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة التالية
TIME
19:13
خطة عمل مدير المدرسة
خطة عمل مدير المدرسة
العنصر : إجراءات عامة
التعريف الإجرائي للعنصر
أولاً : إجراءات عامة
1. حدد أبعاد الخطة(الأهداف ، والعناصر، الإجراءات والوسائل والأنشطة اللازمة ، والمنفذ ، والمستفيد ، وقت التنفيذ ، التقويم).
2. حدد حاجات المستفيدين من الخطة (منسوبي المدرسة، المدرسة ، المجتمع المحيط بالمدرسة).
3. اجعل الخطة مرنة قابلة للحذف والإضافة لمواجهة الحاجات الطارئة والصعوبات المتوقعة .
4. حدد لزملائك دور في بناء وإعداد الخطة وتنفيذها.
5. اجعل من الخطة أسلوب عمل لجميع العاملين في المدرسة.
6. ابدأ بالأولويات وفكر في الأهم ثم المهم.
7. راع الإمكانات البشرية والمادية المتاحة في المدرسة عند إعداد الخطة.
8. راع التغيرات المستمرة نتيجة لتغير الظروف الاجتماعية والاقتصادية والتقنية عند إعداد الخطة.
9. ضع أهداف الخطة في صورة إجرائية بحيث يمكن تنفيذها في زمن محدد ويمكن تقويمها بسهولة.
10. احرص على استمرار تقويم الخطة جنبًا إلى جنب مع تنفيذ الخطة لتعديل الإجراءات وحل المشكلات في حينها.
11. حدد النتائج النهائية من التقويم واستفد منها باعتبارها تغذية راجعة عند إعداد الخطط اللاحقة وتطويرها.
12. أعد خطة للعام الدراسي تبدأ من عودة المعلمين إلى نهاية العام الدراسي، ثم تجزأ إلى خطط شهرية وأسبوعية ويومية لزيادة فعالية الخطة السنوية.
13. احرص على أن تكون الخطة شاملة لجميع الأنشطة والبرامج والأعمال في المدرسة.
14. اعلم أن الرجل القادر على التخطيط قادر على تحقيق الأهداف من عمله الذي يؤديه .
15. عند توزيع أعمال الخطة بين العاملين لابد أن تراعى الآتي:
أ. ادرس إمكانات العلمية والجسمية والصحية لكل فرد في المدرسة.
ب. تعرف على الاحتياجات المهنية والاتجاهات والميول لكل فرد في المدرسة.
ت. وزع الأعمال وفق توصلت إليه من نتائج .
ث. درّب الأشخاص على كيفية أداء العمل الموكل إليهم.
ج. كثف المتابعة في بداية العمل لإصلاح الخلل وأثنائه للتقويم المستمر.
ثانياً : مصادر إعداد الخطة
اعتمد في بناء خطتك على المصادر التالية :
1. المصادر الشرعية .
2. سياسة التعليم في المملكة العربية السعودية.
3. كتاب منهج المرحلة التعليمية ( الابتدائية ، المتوسطة ، الثانوية )
4. القواعد التنظيمية لمدارس التعليم العام.
5. الأهداف العامة للتعليم وأهداف المراحل التعليمية ، وأهداف المواد الدراسية.
6. اللوائح والأنظمة الصادرة من خارج الوزارة ولها علاقة بالتعليم مثل لوائح الخدمة المدنية وغيرها .
7. خطة التوعية الإسلامية الواردة من إدارة التعليم.
8. خطة النشاط المدرسي الواردة من إدارة التعليم.
9. خطة الإرشاد الطلابي الواردة من إدارة التعليم.
10. خطة عمل مدير المدرسة للعام الماضي.
11. التقويم الدراسي للأعوام الدراسية.
12. دليل المرشد الطلابي.
13. دليل المعلم.
14. دليل النشاط المدرسي.
15. توجيهات الإدارة المدرسية وتوجيهات المواد الدراسية.
16. نتائج تحصيل الطلاب في العام الدراسي الماضي.
17. لائحة تقويم الطالب والمذكرة التفسيرية وما ألحق بها من تعليمات وتعاميم.
18. سجلات المدرسة في الأعوام السابقة ( الإدارية ، النشاط ، الإرشاد ...الخ ).
19. الحالات الصحية في المدرسة لجميع منسوبي المدرسة.
20. الحالات الاجتماعية في المدرسة لجميع منسوبي المدرسة.
21. الحالات الاقتصادية في المدرسة لجميع منسوبي المدرسة.
22. التعليمات والتعاميم المنظمة للأعمال التربوية والتعليمية والاجتماعية والصحية في المدرسة .
23. النظريات التربوية والنفسية والإدارية في الكتب والمراجع العلمية.
24. تجارب مدير المدرسة والتجارب التي استفادها من غيره والخبرات المنقولة له من غيره.
ثالثاً : عناصر الخطة
ضمن خطة عمل مدير المدرسة العناصر الآتية:
( 1 ) المناهج الدراسية ومصادر التعلم:
1. احرص على مطالبة المعلمين بصياغة أهداف الدروس اليومية صياغة سلوكية إجرائية.
2. فعّل دور المكتبة المدرسية واربطها بالمناهج.
3. استثمر الرحلات والزيارات والمعسكرات في خدمة المناهج.
( 2 ) النمو المهني للمعلمين والعاملين:
1. اجتمع مع العاملين بالمدرسة لمناقشة سير العمل وإجراءاته وحل مشكلاته.
2. خطط لبعض الدروس التطبيقية في المدرسة واشرف على تنفيذها .
3. نظم جداول تبادل الزيارات بين المعلمين واشرف على تنفيذها .
4. خطط للورش التربوية واشرف على تنفيذها.
5. زود العاملين بالقراءات والمطبوعات والنشرات التربوية.
6. انقد سجلات المعلمين وأعمالهم التحريرية بهدف تدعيم الإيجابيات وتلافي السلبيات.
7. تابع تنفيذ ملحوظات المشرفين الزائرين للمدرسة من قبل المعلمين والعاملين في المدرسة.
8. عرّف المعلمين بخصائص النمو لطلاب المرحلة الدراسية.
9. عرّف المعلمين بحاجات المجتمع الاجتماعية والثقافية والاقتصادية والوطنية.
10. شجع العاملين بالمدرسة على الالتحاق بالدورات التي تفيدهم في مجال عملهم .
( 3 ) رعاية نمو الطلاب المتكامل:
1. اعقد الاجتماعات المتكررة مع فئات الطلاب، المتفوقين، والموهوبين، والمتأخرين دراسياً، ومتدني السلوك، ومتكرري الرسوب، ومتكرري الغياب أو التأخر، ومتكرري التقصير في إعداد الواجبات الدراسية أو إحضار الأدوات المدرسية.
2. اعقد الاجتماعات مع بعض أولياء أمور الفئات السابقة من الطلاب .
3. اعقد الاجتماعات مع عموم الطلاب واستمع إليهم، واهتم بما يدلون به من مشكلات .
4. ادرس المشكلات التربوية والتعليمية والسلوكية والصحية والاجتماعية التي يعاني منها الطلاب.
5. خطّط لبرامج توجيه الطلاب وإرشادهم بعناية .
6. احرص على توفر الشروط الصحية في ما يقدمه المقصف للطلاب.
7. قم بإعداد برنامج لتوعية الطلاب بالنظام المدرسي.
8. ضع في ممر إدارة المدرسة صندوق للاقتراحات والآراء وأجب على ما يوضع فيه .
( 4 ) تحسين البيئة المدرسية ومرافقها:
ضمّن خطتك متابعة وتوجيه المسئولين عن :
1. نظافة المدرسة ومرافقها.
2. صيانة مبنى وأثاث وأجهزة المدرسة من خلال برنامج الصيانة الذاتية.
3. العناية بحديقة المدرسة والساحات والملاعب.
4. إرجاع الأثاث التالف إلى مستودعات إدارة التعليم .
5. تنظيم مستودعات المدرسة ونظافتها.
6. توفير أدوات السلامة والإسعافات الأولية.
7. مستودع جمع الأثاث التالف وغير الصالح وما يحتاج إلى صيانة.
( 5 ) توثيق علاقة المدرسة ببيئتها المحلية:
1. أشرك أولياء الأمور للمساهمة في الأنشطة المدرسية.
2. أشرك بعض أولياء الأمور ممن لديهم القدرة كمستشارين في برامج المدرسة.
3. استثمر بعض أولياء الأمور ممن لهم القدرة على إقامة مشاغل تربوية لمنسوبي المدرسة وأهل الحي.
4. نظّم زيارات لمؤسسات المجتمع الصناعية والزراعية والاجتماعية والتعليمية ليطلع الطلاب عليها.
5. أشرك بعض أولياء الأمور في تقويم بعض البرامج التي تنفذها المدرسة.
6. ضع الخطط لمساهمة المدرسة في الأسابيع والأيام الوطنية.
7. نظّم برامج تعليمية للمساهمة في محو الأمية بالحي.
( 6 ) التنظيم المدرسي:
1. شكل المجالس واللجان المدرسية.
2. شكل جماعات النشاط المدرسي ووزع ريادة الفصول على المعلمين.
3. وفر السجلات والملفات المدرسية ونظمها، ودرب العاملين على استخدامها.
4. وزع المهام والمسئوليات على العاملين في المدرسة.
رابعاً : إعداد البرنامج الزمني لتنفيذ الخطة
1. قسم الأعمال المراد إنجازها في الخطة إلى عمليات فرعية.
2. حدد الوقت الزمني للتنفيذ وفقًا للتسلسل المنطقي للعمليات.
3. حدد الارتباط بين كل عملية وأخرى .
4. حدد آلية تنفيذ كل عملية.
5. حدد الاحتياج من العناصر البشرية والإمكانات المادية لتنفيذ كل عملية.
6. كلف من يقوم بتنفيذ كل عملية من منسوبي المدرسة .
7. درب الأشخاص على كيفية أداء الأعمال .
8. حدد وقت بدء العمل في كل عملية ووقت الانتهاء.
9. حدد طريقة تقويم كل عملية.
10. كلف من يقوم بتقويم كل عملية من منسوبي المدرسة.
خامساً : تقويم الخطة
تذكر أن تقويم الخطة يساعدك على الآتي:
1. التشخيص المستمر لجميع جوانب الخطة.
2. التعرف على السلبيات أثناء العمل ، من أجل العمل على علاجها ، والإيجابيات والعمل على تدعيمها.
3. التعرف على مستوى أداء العاملين للأعمال الموكلة إليهم.
4. تحديد خطوات التطوير والتحسين للخطة المدرسية مستقبلاً.
من أدوات تقويم الخطة المدرسية الآتي:
1. الزيارات الميدانية للعاملين أثناء العمل في أماكن تأديته.
2. الاجتماعات الدورية للعاملين لمناقشة المشكلات والعقبات والصعوبات لإيجاد حل لها .
3. قراءة التقارير والملخصات المكتوبة عن سير العمل بعناية والاهتمام بما تحتويه من معلومات .
خطوات التقويم:
1. حدد أهداف سلوكية إجرائية للتقويم حتى تتمكن من إصدار أحكام علمية على ما تريد تقويمه.
2. حدد المجالات التي تريد تقويمها أو المشكلات التي تريد حلها.
3. اختر الوسائل والأدوات الملائمة لتقويم المجال ، ودرب الأشخاص الذين يتولون عملية التقويم
4. حدد طريقة إجراء عملية التقويم وزمانها ومكانها.
5. حلل البيانات والمعلومات واستخلص منها النتائج.
6. عدّل آلية التنفيذ ووسائله لتحقيق نتائج الأعمال وتحقيق أهدافها.
7. جرب الحلول والمقترحات قبل الأخذ بها كمبدأ يسار عليه.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
لمتابعة كل جديد فيما يخص التوظيف والتحضير لمسابقات التوظيف
واذا اردت ان تصلك اعلانات التوظيف اليومية على حسابك في الفيسبوك
قم بتسجيل الاعجاب بالصفحة التالية
Subscribe to:
Posts (Atom)
